Por Kleber Piedade, CEO da Matchbox
A guerra por talentos de tecnologia está cada vez mais acentuada e a disputa por desenvolvedores se tornou global, sobretudo após a pandemia. Os salários estão altíssimos e estima-se um gap de 1 milhão de talentos em tecnologia no Brasil até 2030, segundo a McKinsey.
Diariamente, empresas vêm tentando resolver a dor de contratação em tecnologia com a implementação de um ATS (Applicant Tracking System) para auxiliar no recrutamento das pessoas candidatas com o perfil mais aderente para as vagas abertas. Porém, o mercado está tão concorrido que um profissional de tecnologia não necessita parar para realizar a inscrição em um processo seletivo que tenha várias etapas, a menos que a sua marca empregadora seja MUITO atrativa. Estes profissionais estão recebendo ofertas de trabalho todos os dias no Linkedin e em outras plataformas.
Além disso, ao perceber que apenas a utilização de um ATS não traz os resultados esperados para esse processo, as empresas contratam tech recruiters, que passam o dia varrendo o Linkedin e outros canais em busca de talentos. Ao fim do dia, o que ocorre é que TODAS as empresas que precisam contratar para tecnologia estão usando essa mesma estratégia, e ela tem se tornado cada vez menos eficiente.
Por isso, aceite! Só o seu ATS e o trabalho de hunting não vão resolver o gap de contratações de tecnologia.
O caminho mais sustentável e eficiente para resolver esta dor é a construção de uma marca empregadora (employer branding) forte, que desperte o interesse e a vontade dos talentos tech em trabalhar na sua organização.
Atualmente o talento tem diversos pontos de contato com a sua marca empregadora antes de decidir participar de um processo seletivo, e de todos os talentos que sua marca empregadora impacta. Poucos efetivamente chegam a se aplicar para uma vaga. Isso quer dizer que você tem que começar o relacionamento muito mais cedo, e se atentar à jornada desse talento nos diversos pontos de contato com a sua empresa.
Para isso, investir em Employer Branding (EB) é essencial. Reduz em até 50% o seu custo por contratação (Linkedin) e diminui em até 28% o seu turn-over (Office Vibe).
Está convencido que investir em Employer Branding é uma boa estratégia? Pois bem, agora é hora de começar a colocar em prática. Neste momento, algumas armadilhas podem prejudicar os seus resultados.
Ao começar a investir em Employer Branding para atrair profissionais de tech, muitas empresas decidem patrocinar eventos de tecnologia, realizar hackathons ou investir em mídias sociais de carreiras. Essas são todas as iniciativas válidas que fazem parte de uma estratégia de EB vencedora. Porém, o grande desafio está na mensuração do resultado destas iniciativas e em garantir a nutrição do relacionamento com os talentos após aquele primeiro contato. É importante também ter consistência e paciência, já que uma marca empregadora de sucesso não se constrói do dia para a noite.
Para ajudar nesses desafios, é essencial você contar com uma ferramenta que te permita criar o seu próprio pool de talentos, importar os contatos que você impacta nestes canais e nutrir o relacionamento com o talento de forma personalizada e empática. Melhor ainda se essa ferramenta estiver conectada com o seu ATS, para você entender quando um talento se aplica para uma vaga ou é aprovado. Ferramentas como o Spark, que já é usado por empresas como Ambev, Raízen, Grupo Boticário e VIA são essenciais para ajudar nestes desafios.
Investir em Employer Branding é essencial para contratar profissionais de tecnologia e tornar a sua marca empregadora mais atrativa para este público. A dica é começar o quanto antes e buscar mensurar todas as suas ações, para conseguir avaliar os resultados e ir melhorando cada vez mais.
Kleber Piedade é CEO da Matchbox. Com mais de 10 anos de experiência no segmento de recursos humanos, está há 4 à frente da HRTech. Além disso, também é cofundador da E-Moving, maior empresa de assinaturas de bicicletas elétricas do Brasil. Formado em Propaganda e Marketing na ESPM, Kleber também tem MBA na USP em Administração e teve passagens pelas áreas de marketing de empresas como Diageo, BASF e Pernod Ricard.
